Croyez-vous en la 2e chance ?

Mauvais choix, délits, casier judiciaire, probation. Quelles limites se fixent les employeurs qui veulent engager des candidats en génie au passé trouble ?

Même si certains secteurs d’activités, comme celui de l’automobile et de la construction, sont plus souvent considérés comme ceux où gravitent des personnes ayant commis des infractions, cela ne veut pas dire qu’on n’en retrouve pas ailleurs.

Les médias ont d’ailleurs fait sortir certains scandales qui ont marqué les esprits, comme la commission Charbonneau. La sphère du génie n’est pas épargnée par les crimes.

Cela étant dit, ces délits peuvent être de toute nature. Il peut s’agir de possession de drogue ou de petits larcins à l’adolescence, pour lesquels on peut même avoir reçu un pardon. On peut également rencontrer des personnes aux prises avec des conflits familiaux complexes menant à l’intervention de la DPJ. Mais certains candidats présentent aussi des antécédents judiciaires plus graves, comme de la fraude, de l’espionnage industriel, de la corruption, ou encore des agressions d’ordre sexuel pour lesquels ils ont été emprisonnés.

Alors, quelles limites se donne-t-on quand on veut embaucher de tels candidats ? Nous avons mené notre enquête.

Soupeser les risques

Les employeurs du secteur du génie sont encore plus scrupuleux qu’avant en matière d’embauche, car les coûts reliés à leurs projets sont conséquents. Un code de déontologie strict encadre également les ingénieurs dans leur pratique, de même que des règlements pour chaque corps professionnel et secteur d’activités.

Parallèlement, suite à une mise sous tutelle de plus de deux ans, l'Ordre des ingénieurs du Québec (OIQ) a renforcé sa collaboration avec des experts externes spécialisés dans les enquêtes sur les cas de collusion et de corruption, tout en prévoyant d’inspecter environ 3 000 membres annuellement. Des radiations disciplinaires ont d’ailleurs lieu chaque année pour sanctionner les ingénieurs fautifs.

L’ensemble de ces mesures ont pour but de revaloriser une profession qui a connu un certain nombre de revers et de scandales depuis 20 ans. Ce qui n’empêche pas certains candidats de présenter, lors d’une enquête pré-emploi ou d’une entrevue, un profil avec des antécédents judiciaires.

Qu’en pensent des spécialistes en ressources humaines? Selon le directeur des RH d’une grande société établie à Montréal qui a préféré garder l’anonymat, tout dépend surtout des risques potentiels associés à la catégorie de l’emploi occupé. « La même logique s’applique, dit-il lors d’un processus de recrutement que lors d’une enquête à l’interne. Nous tenons toujours compte des circonstances versus les risques associés pour la compagnie ».

Le risque en question dépend évidemment du type d’infractions commises. En génie, certaines d’entre elles ne pardonnent pas, comme la collusion ou l’espionnage industriel. Mais d’autres, comme l’alcool au volant (sans récurrence) ou une ancienne possession de marijuana, sont moins sujettes à un refus.

Comme l’indique notre source anonyme, « La même logique s’applique lors d’un processus de recrutement que lors d’une enquête à l’interne. Nous tenons toujours compte des circonstances versus les risques associés pour la compagnie, qui doit soupeser ce que la possible divulgation des antécédents de la personne pourrait déclencher comme réaction en chaîne. L’impact est alors bien plus grand qu’une seule personne ».

La frontière à ne pas dépasser

Chaque corps de métier, mais aussi chaque entreprise ont leurs propres exigences quand il est question de critères d’embauche.

Selon une étude menée par le Comité consultatif pour la clientèle judiciarisée adulte (CCCJA) en 2017, 72% des employeurs ont des réticences à embaucher des personnes ayant un casier judiciaire. Et seulement 28% des répondants à cette enquête affirment avoir déjà embauché des personnes judiciarisées. Cette hésitation va donc au-delà du simple lien direct entre une infraction et un poste.

Selon notre source anonyme, la frilosité manifestée par les employeurs a différentes causes possibles. On pense tout de suite à de la violence physique, mais un candidat qui s’est déjà fait écrouer pour corruption, agression sexuelle, ou bien de l’intimidation peut aussi nuire à la fois à son équipe et à la réputation de son employeur.

Or, dans la foulée du mouvement #MeToo, on ne plaisante plus avec ce genre de comportement. Il suffit de penser à ce qui est arrivé à la direction canadienne de la compagnie Ubisoft, à l’ancienne directrice du Musée des Beaux-arts de Montréal, ou encore à notre ancienne gouverneure générale pour s’en convaincre.

Loi et jurisprudence

Au-delà de considérations personnelles, la loi dicte normalement comment se comporter avec des candidats au passé trouble.

Selon l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, un employeur québécois ne peut refuser d’embaucher un candidat parce qu’il a été déclaré coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si un pardon a été obtenu. La personne refusée pourrait même entreprendre un recours légal contre l’employeur.

Par contre, rien n’empêche cet employeur de demander à un candidat s’il a été condamné pour des infractions, que celles-ci soient ou non pardonnées. Il a également le droit de s’adresser au corps de police, au palais de justice lié au lieu de résidence du candidat, ou bien à différentes firmes privées pour procéder à une vérification des antécédents judiciaires.

Et que se passe-t-il lorsque le candidat ment ou omet sciemment de révéler des infractions lors de son entrevue d’embauche ? Son employeur est-il en mesure de le renvoyer ? Selon la loi, si le délit n’est pas lié à son mandat, c’est presque impossible. Il est également difficile pour un employeur qui n’a pas demandé au candidat lors de son entrevue ses antécédents judiciaires de les lui reprocher par la suite,

Mais la jurisprudence, elle, reconnaît à l'employeur le droit de congédier un salarié s’il est démontré que cette infraction nuit à la réputation de l’entreprise et au lien de confiance que l’employés a tissé avec elle. La règle de la transparence est donc toujours celle à privilégier, de part et d’autre.

Dernier conseil, prodigué par notre source anonyme : « Si la personne a déjà commis des infractions dans son milieu, ça se saura, et il est fort probable que sa crédibilité y sera entachée pour de bon. Mais elle pourra toujours évoluer, voire s’épanouir dans un autre milieu. »