Logiciels de recrutement : performants ou non ?

, par Sophie Ginoux.

Présentés comme des outils capables de surpasser l’humain, les logiciels de recrutement ATS, ou applicant tracking system, ne semblent pas tenir leurs promesses. Petit état des lieux.

Lorsque des postes sont à combler dans une entreprise, il faut s’attendre à parcourir des dizaines, voire des centaines de CV, ou bien à investir dans un cabinet de recrutement. L’idée d’utiliser un logiciel de recrutement pour dénicher plus rapidement et à moindre coût des talents est donc très séduisante. Si bien que de nombreux outils du genre ont été développés au cours des dernières années pour répondre à ce besoin, à des prix très variables (de 150 à plus de 1000 dollars à l’achat ou sous forme d’abonnement annuel).

A priori, ces nouveaux outils virtuels constituent une vraie solution pour les entreprises, et une vraie manne pour les développeurs de logiciels. D’ailleurs, selon François Geuze, Innovateur & expert RH chez MagRH, 95% des grands groupes utiliseraient des logiciels de recrutement.

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Mais ces robots recruteurs sont-ils aussi efficaces qu’un recruteur humain ? Peuvent-ils vraiment remplacer les intuitions et la sensibilité d’une personne ? Plusieurs analyses semblent démontrer que ce n’est pas le cas. 

Les failles des logiciels de recrutement ATS 

Un logiciel de recrutement est un outil qui accompagne les entreprises dans leur processus de recrutement en les aidant à gérer les candidatures. Mais en général, on l’utilise surtout pour effectuer un premier tri des CV avant que des recruteurs prennent le relai en les relisant et en proposant à leurs auteurs un entretien. Des logiciels de recrutement plus avancés embarquent des fonctionnalités supplémentaires, comme la multidiffusion automatique d’offres d’emploi, ou encore l’envoi automatique de courriels de réponse aux candidats. 

Concrètement, l’Applicant Tracking System (ATS) est programmé pour rechercher dans les CV une liste de mots-clés préalablement définis par les recruteurs. Si l’on cherche par exemple à combler un poste d’ingénieur en génie civil, les mots-clés pourraient être « maître d’œuvre », « appels d’offres », « conception de structures » ou « étude d’avant-projet ». Le logiciel va alors scanner chaque CV et lui donner une note en fonction des mots-clés trouvés. Selon le paramétrage, il peut ensuite classer les CV par ordre de pertinence ou en dégager les points positifs et négatifs afin de faire ressortir les meilleurs. 

Les logiciels de recrutement basiques embarquent souvent les fonctionnalités de gestion des CV et de multidiffusion des annonces sur les moteurs d’affichage et sur le site de carrière de l’entreprise. Certains outils plus avancés proposent également des fonctionnalités comme les réponses automatisées, l’évaluation collaborative des candidats ou encore le reporting via des tableaux de bord. 

Cependant, ce barrage informatique n’est pas sans faille et suscite des questionnements quant à sa réelle efficacité. Frédéric Laurent, directeur du cabinet de recrutement français e-Consulting RH, a effectivement testé une dizaine d’ATS et a constaté que seuls quatre d’entre eux tenaient compte des termes associés aux mots-clés. Autrement dit, la plupart des robots recruteurs éliminent d’office tous les CV dans lesquels les mots-clés précis ne se retrouvent pas. Cela va aussi loin qu’une simple féminisation des mots, par exemple s’il est indiqué « Conseillère en efficacité énergétique » à la place de « Conseiller en efficacité énergétique ». Ou bien si on trouve sur un CV le nom de l’établissement qu’a fréquenté le candidat plutôt que la mention « école de génie », un ATS ne pourra pas deviner que le lieu correspond adéquatement à la recherche. 

Bref, un ATS ne pourra pas réagir comme le ferait un recruteur humain et pénalisera des candidats qui auraient pourtant correspondu au profil recherché. 

Recrutement et algorithmes : un processus biaisé

Une étude effectuée par Harvard Business School aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne a déduit que les logiciels de recrutement auraient jusqu’à maintenant rejeté des millions de CV qui auraient pu correspondre à des postes à combler. En effet, dès que le candidat ne remplit pas parfaitement les qualifications (diplômes, âge, etc.) et les expériences exigées, l’ATS va le rétrograder. Ainsi, les parcours atypiques, les autodidactes, les seniors, les anciens combattants, les personnes handicapées ou encore les personnes ayant des casiers judiciaires se trouvent injustement éliminés par cette trieuse numérique. 

Même échec également quand le CV reçu a un trou, c’est-à-dire une période au cours de laquelle le candidat n’a pas été sur le marché du travail. Pis encore, plusieurs ATS sont discriminants ! L’outil de filtrage du logiciel de recrutement d’Amazon aurait par exemple privilégié les mots clés principalement utilisés au masculin, ce qui ne laissait quasiment aucune chance aux candidates d’être sélectionnées. 

En revanche, certains candidats arrivent à berner l’algorithme. Si le poste exigeait par exemple une expérience dans un studio de jeux vidéo, un candidat connaissant le fonctionnement du logiciel pourrait inscrire exactement ces mots-clés dans son CV même s’il n’a pas réellement fait l’expérience mentionnée. Par contre, pour garder l’intégrité de son CV aux yeux du vrai recruteur, il va écrire ces mots en blanc.

Finalement, en matière de recrutement, il semble que pour l’instant, aucun logiciel n’arrive à compétitionner avec des humains. Peut-être l’IA qu’on y introduit pourra-t-elle un jour parvenir à discerner et à apprécier les inférences dans un CV, mais il vaut mieux dans l’attente y réfléchir à deux fois avant d’investir dans ce genre d’outils. 



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