Recrutement dans les startups: 5 faux pas à éviter

, par Florence Breton.

Plus l’équipe s’agrandira, plus elle fera face à des défis, et plus vous devrez y être préparé. Attention de ne pas commettre ces erreurs fréquentes…

Lorsque vient le temps de recruter des ingénieurs dans leurs équipes, les startups font souvent les mêmes erreurs, selon David Bernard, fondateur et président d’AssessFirst. Voici, selon lui, les 5 maladresses à éviter.

 

Un emploi pour vous?

  • 1) Recruter (uniquement) des compétences techniques

C’est évidemment bien normal de rechercher un ingénieur qui possède les compétences techniques nécessaires pour le poste. Par contre, il ne faut pas se concentrer sur ce seul aspect. Si vous recrutez par exemple un « diva » du code, celui-ci aura du mal à accepter que l’on travaille d’une autre manière que la sienne.

 

  • 2) Choisir la mauvaise personne comme directeur technique

Selon David Bernard, la première personne à quitter dans une startup est généralement le directeur technique. Souvent, la personne choisie pour occuper ce poste ne possède pas les connaissances, l’expérience et la sensibilité technique nécessaires.

La réalité n’est effectivement pas la même entre celle de coder toute la journée, par rapport à celle de gérer une équipe de 15 ingénieurs. Dès que la boîte grossie, la réalité est de plus en plus difficile à gérer si la personne n’est pas suffisamment expérimentée. Un directeur technique est avant tout un leader, il ne faut pas l’oublier.

 

  • 3) Confondre enthousiasme et engagement

En tant que fondateur d’une startup, vous êtes certainement grandement passionné et votre projet vous tient à cœur. Par contre, en rencontrant un candidat, prenez garde de ne pas tenter de voir votre propre reflet dans un miroir.

Même si la personne interviewée semble très motivée, vous devez prendre la peine de vérifier qu’elle a les compétences requises et qu’elle a les capacités nécessaires pour répondre à vos besoins. Vous devez vous entourer de personnes qui, à vos côtés, arriveront à atteindre les buts que vous vous êtes fixés.

 

  • 4) Ne pas penser à la culture d’entreprise

Dans les débuts de votre entreprise, la question des valeurs et de la culture d’entreprise est peu souvent mise de l’avant. C’est assez normal, selon David Bernard, puisque vous vous êtes sans doute entouré d’amis et d’autres personnes que vous connaissez bien.

Mais ce fondateur d’une startup estime que la 15e embauche est un point tournant pour une startup. C’est à partir de ce moment que les nouveaux employés n’auront plus de liens proches avec vous. Vous aurez à rencontrer des gens qui voudront négocier un salaire et qui arrivent avec leur propre bagage. C’est pourquoi il serait préférable de penser à vos valeurs en tant qu’entreprise avant d’en arriver à embaucher des employés qui ne correspondent pas à votre culture.

 

  • 5) Miser sur l’ingénieur expérimenté

Souvent, pour aller plus loin, les startups recrute une personne d’expérience provenant d’une grande entreprise prestigieuse pour leur permettre d’atteindre un autre niveau. Le problème, c’est que cet ingénieur n’a pas l’habitude de faire beaucoup avec peu. Il vous dira que pour atteindre les objectifs, il faut recruter 10 nouvelles personnes et quadrupler le budget…

Il faut donc atteindre un juste équilibre en recrutant des ingénieurs qui ont atteint leur potentiel de croissance, mais qui sauront s’adapter à la réalité d’une entreprise en démarrage.

 



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