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Vaccins en milieu de travail : un vrai casse-tête

, par Sophie Ginoux.

Alors que le Québec se déconfine progressivement et que le taux de vaccination collectif augmente, comment les entreprises gèrent-elles cette épineuse question dans leurs rangs ? Que peuvent-elles faire et ne pas faire ? Et surtout, comment envisagent-elles le retour potentiel de leurs employés en formule présentielle ou hybride en tenant compte de ce facteur ? 

La problématique des vaccins en milieu de travail ne date pas de l’annonce d’un calendrier de déconfinement au mois de mai dernier par les autorités provinciales. Dès le mois de janvier, alors que le Québec se trouvait sur pause pour une seconde fois et que les premiers vaccins étaient réservés à une clientèle vulnérable, plusieurs entreprises se demandaient déjà comment elles allaient gérer la question des vaccins au sein de leurs ressources.

On sait que depuis, certains corps de métiers comme ceux de la santé et de l’éducation ont fortement encouragé la vaccination de leurs employés, quitte à imposer aux plus récalcitrants certaines obligations ou conditions de travail. Toutefois, la limite de cet interventionnisme a été rapidement tracée. Alors, en date d’aujourd’hui, que peuvent concrètement faire les employeurs en matière de vaccination, et quels sont les droits des employés ?

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Entre droits personnels et bien collectif

Que ce soit dans la société en général ou dans une entreprise en particulier, ce sont les clauses de la Charte des droits et libertés de la personne qui dictent la conduite à suivre en matière de vaccination, même en cas de dangerosité élevée d’une maladie. Dans ce contexte, obliger un employé à se faire vacciner constituerait une intrusion dans sa vie privée et son intégrité physique. Le Code civil, de son côté, prévoit que « nul ne peut être soumis sans son consentement à des soins ».

Aussi, à de rares exceptions dictées par une grande proximité ou la vulnérabilité de certains travailleurs, il est impossible à un employeur d’imposer à ses ressources de se faire vacciner, même si elles travaillent en présentiel. Un employeur ne peut non plus exiger d’un candidat à un poste dans son entreprise de recevoir le vaccin. 

Pour protéger son milieu de travail, l’employeur doit donc se conformer aux mesures indiquées par la santé publique, lesquelles requièrent actuellement, pour les milieux qui ne peuvent pas fonctionner en télétravail, le port du masque et une distanciation obligatoires, ainsi qu’un nombre limité d’employés dans une structure. Mais il est pour l’instant interdit par décret gouvernemental à toutes les entreprises qui ne sont pas astreintes au présentiel de demander à leur employés de venir travailler sur place.

Stratégies corporatives de vaccination

Dans un cas comme dans l’autre, quelles stratégies adoptent alors les entreprises pour encourager leurs employés à se faire vacciner ? Quelques-unes d’entre elles, souvent de bonne dimension ou groupées, organisent des cliniques de vaccination dans leurs murs, ce qui constitue un bon coup de publicité pour leur image de marque, en plus de leur permettre d’envoyer un message clair à leurs ressources. Elles ont par contre l’obligation d’ouvrir ladite clinique à la collectivité.

D’autres entreprises peuvent permettre à leurs employés de se rendre à des rendez-vous de vaccination pendant leur temps de travail, en maintenant leur rémunération pendant cette absence. Toutefois, comme les calendriers de rendez-vous sont très étendus et qu’en prime, le couvre-feu a été levé sur l’ensemble du Québec, elles n’ont pas l’obligation d’accepter que leur employé s’absente, ni de le payer pendant cette période. Elles n’ont pas non plus à payer ce même employé si ce dernier souffre d’effets secondaires suite à sa vaccination.

Si les employeurs peuvent proposer des incitatifs pour encourager leurs ressources à se faire vacciner, ils ont aussi le droit d’user de mesures plus contraignantes pour les convaincre. Dans le milieu de la santé, on sait qu’il est demandé aux employés de se faire tester aux trois jours s’ils refusent le vaccin. Certaines structures peuvent aussi changer le mandat de l’employé, le forcer à demeurer en télétravail ou l’exclure de toute occasion de rencontre sociale, des réunions aux partys d’équipe, tant qu’il ne sera pas fait vacciner.

Nouveau Normal : une foule de questionnements

Même si tous les Québécois sont astreints aux mesures sanitaires des gouvernements provinciaux et fédéraux, il y a fort à parier que le décret du Québec ordonnant le télétravail et les restrictions canadiennes relatives aux frontières et aux voyages s’assoupliront bientôt. Ce qui va du même coup amener les entreprises à devoir, dans le respect des lois, se positionner par rapport à plusieurs cas de figure.

Si l’on se fie à ce qui s’est passé lors des dernières Fêtes de fin d’année, au cours desquelles de nombreux Québécois ont quitté le Canada à destination des Caraïbes, au détriment des recommandations de la Santé publique, il sera sans doute difficile aux employeurs d’empêcher leurs employés, qu’ils soient ou non vaccinés, détenteurs ou non d’un passeport vaccinal – un sujet encore en grande discussion – de partir en vacances dans d’autres provinces canadiennes ou à l’étranger si le gouvernement fédéral les autorise à le faire. Toutefois, comment gèreront-ils le retour des vacanciers si ces derniers sont encore astreints à un confinement à leur retour ? Seront-ils tenus d’accepter que ces travailleurs fonctionnent à distance pendant cette période, ou bien pourront-ils refuser de les rémunérer même si ces derniers n’ont plus droit à une compensation financière ? Un vrai sac de nœuds attend les entreprises à l’été 2021, advenant que des assouplissements se mettent en place rapidement.

Autre interrogation fréquente actuellement à l’intérieur des départements de ressources humaines : le format du retour à la normale, ou du moins à la nouvelle normalité dans les sociétés. Une quatrième vague de contamination de Covide-19 n’est pas impossible, bien sûr. Toutefois, comme l’a énoncé le gouvernement provincial, si le taux de vaccination atteint sa cible de 75% pour les Québécois de 12 ans et plus, ce qui signifierait une immunité collective, il ne sera plus nécessaire à la rentrée dans les établissements secondaires, cégépiens et universitaires de porter un masque ou de respecter une distanciation. Il serait donc logique que cette règle s’applique aussi aux entreprises et que dès lors, elles ne soient plus contraintes de fonctionner en nombre limité dans leurs locaux.

Vu que le télétravail a prouvé son efficacité au cours de la dernière année, beaucoup d’entreprises vont néanmoins se questionner quant à la pertinence de retourner à un format de travail présentiel. Une bonne partie d’entre elles devraient même opter pour une formule totalement virtuelle ou hybride permettant d’attirer et de conserver des employés qui ont pris goût à cette manière de travailler. Mais elles devront aussi en gérer d’autres qui préfèreront le présentiel au distanciel et ne seront pas automatiquement vaccinés, ce qui pourrait générer des craintes dans leur équipe de travail et le refus des assurances de la compagnie de les couvrir.

Les entreprises québécoises évoluent donc encore en eaux troubles, mais elles seront amenées à prendre des décisions cruciales pour leur avenir immédiat au cours des prochains mois. Il leur est donc vivement recommandé d’envisager dès maintenant, au même titre que le gouvernement l’a fait, plusieurs scénarios de retour à la normale. Car il sera trop tard pour procéder à cette réflexion une fois que les annonces provinciales et fédérales seront faites.



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